Según la Encuesta Salarial Total Rewards 2017 de Human Capital, hoy las organizaciones están otorgando mayor valor en materia retributiva o de salarios a la experiencia sobre el conocimiento, con diferencias salariales del orden del 12%.

“En cargos de media y alta gerencia se valora más la experiencia y trayectoria, mientras que en los cargos de profesionales hacia abajo en la estructura organizacional, el conocimiento, en materia retributiva, pesa un poco más”, aclara José Manuel Acosta, Presidente de la Compañía.

Frente a esta realidad, muchos profesionales se preguntan si vale la pena invertir los cuantiosos valores que implican la realización de un postgrado, una maestría e incluso un doctorado, pero lo cierto es que el análisis no puede reducirse sólo a un tema de dinero.

Axel Dono, Gerente de Hays Colombia, opina que si bien en términos salariales el mercado laboral otorga más importancia a la experiencia que a la formación académica, esto no significa que esta última no sea importante.  “Considero que una de las ventajas de los profesionales colombianos frente a la región es su alto nivel de formación académica, y esto no debería descuidarse.  No obstante, a la hora de contratar ciertos perfiles, la academia no reemplaza a la experiencia”, explica.

Para este Directivo, si se requiere una habilidad específica para una posición, idealmente esta debería haber sido puesta en práctica en un trabajo anterior, y de preferencia, con logros concretos. Esto es evidente en los cargos cuya función implica el manejo de equipos, en los cuales no es suficiente haber tomado un curso de liderazgo, sino haber tenido la experiencia liderando en el pasado con buenos resultados.

Formación Vs Experiencia
Para Lorenzo Ruiz, Director de la Investigación de Salarios de ACRIP, el conocimiento comprende un gran conjunto de competencias que deben tener coherencia con la formación académica y/o certificaciones, y además la profundidad en la experiencia.

“Los postgrados y estudios en general mejoran las posibilidades de los aspirantes para cargos directivos, por cuanto mejoran la calidad del pensamiento en la resolución de los problemas o retos que surgen en el cargo al momento de analizar, comprender, evaluar y solucionar diferentes acontecimientos o problemas. Eso se fundamenta en el hecho de que ‘se piensa con lo que se sabe’.  A mayor competencia en el conocimiento, mayor la posibilidad de salvar los obstáculos”, expone.

No obstante lo anterior, este experto destaca que “hoy se requiere complementar la capacitación con la experiencia específica, particularmente en cargos posicionados en áreas o niveles de impacto en las organizaciones”, afirma.

Es decir, que la dupla ganadora entre formación y experiencia constituye una pareja sobre la cual un profesional puede aspirar a escalar en la estructura organizacional y por ende, a ver reflejados en su salario el incremento en sus responsabilidades.

Rafael González, Fundador-Director General de 3Weeks Consulting LATAM, resalta la importancia de entender que hoy las empresas requieren  un aprendizaje ágil, y la aplicación práctica de los conocimientos adquiridos de forma flexible y rápida.

“El mercado y el mundo académico lejos de acercarse en los últimos años, han aumentado su distancia.  La velocidad de cambio y de adaptación a entornos volátiles, inciertos, complejos y ambiguos en el mundo laboral es mucho más rápida que la velocidad de ajuste de los modelos educativos. Por ello la preparación en la escuela, la academia y la universidad resulta en muchas ocasiones insuficiente y el reto es fomentar ese aprendizaje ágil en el entorno educativo”, señala.

Empresas globales que funcionan en el ámbito digital, donde sobre el quehacer del negocio muy poco está escrito, y existen amplios márgenes para innovar, como Google, ponen el background académico en un segundo lugar al momento de reclutar, comenta Rodrigo Ferro, Gerente de Planeación de AZUL Innovación, compañía que ofrece soluciones a la medida de las empresas para potenciar su crecimiento y competitividad.

“Les importa más el nivel de productividad y las habilidades para cumplir la misión contractual, además de cómo la persona empata en un proyecto específico o varios”, indica.

El Balance Adecuado
El mercado laboral ha tenido giros importantes debido a la incursión de las nuevas generaciones, con todo lo que esto conlleva, resalta Acosta.

“Llegan personas muy jóvenes, con pasión por transformar el mundo y amplios conocimientos en diferentes disciplinas, pero probablemente con una vida laboral muy incipiente que no permite todavía tener la experiencia para dominar ciertas situaciones en el complejo mundo empresarial”, afirma.

En esa línea, siendo una realidad que la generación Y ocupa un tercio de la población laboralmente activa, las compañías han tenido que considerar de manera relevante este capital e invertir tiempo y dedicación en su preparación para suceder a quienes hoy lideran las organizaciones, asevera Acosta.   “El balance adecuado está en lograr una base de experiencia y conocimiento muy sólida, y es por esto que los Babyboomers, pero especialmente la Generación X, son una combinación de preparación y experiencia muy deseada hoy por las diferentes organizaciones”, estima.

González exhorta a romper el paradigma de la correlación entre estudios y salario, puesto que si bien la formación profesional es prerrequisito, son las capacidades prácticas de la aplicación del conocimiento las que prevalecen en importancia.

“La clave básica desde la perspectiva educativa, es ofrecer a los estudiantes metodologías de aprendizaje experienciales, dialogantes, constructivas, colaborativas y muy enfocadas hacia la toma de decisiones, no sólo a la resolución de problemas. Desde la perspectiva individual, con los conocimientos adquiridos, lo mejor es mantener una disciplina de reciclaje continuo y colaborativo”, enumera.

En este aspecto, la actitud de la persona, su motivación ante los retos y su persistencia por alcanzar las metas, constituyen aspectos muy relevantes dentro de su perfil.

Y si bien al momento de reclutar, seleccionar y contratar a las personas, cumplir con el perfil mínimo del cargo es prioridad, afirma Ruiz, las empresas suelen disponer de un margen de maniobra en lo que a salario se refiere.  “La compensación es apenas una consecuencia de unas políticas de esquemas salariales que provienen de los pesos relativos de los cargos dentro de la estructura organizacional y no de las competencias, habilidades y experiencia del candidato u ocupante del cargo. Eso sí, se tiene en cuenta para definir el posicionamiento dentro de la escala o banda salarial de un agrupamiento de cargos de similar peso relativo”, estima.

Paso a Paso
Para ganar sobre lo construido académicamente, Acosta recomienda aplicarse a entender cómo ser un buen líder, para que lo demás venga por añadidura.  “Los principales fracasos casi nunca provienen de falta de experiencia o de conocimiento, sino de ejecutivos cuyos valores no encajan con los valores de la compañía.  Un buen líder tiene la capacidad de adaptarse a las circunstancias del entorno y eso no lo da un título académico”, destaca.

Y es que en  tiempos de crisis, donde la lucha por el talento del talento es cada vez más compleja, las organizaciones buscan personas capaces de modular y enfocar a la organización hacia el valor agregado, el fomento de la cultura del esfuerzo, la mejoría en la comunicación, la detección de nuevas oportunidades, la importancia del equilibrio emocional, la innovación, la eficacia y la eficiencia, enumera este Directivo.

Con este planteamiento concuerda González, quien indica que las empresas necesitan hoy más que nunca personas capaces de transformar lo que ya existe. “El mejor mix para un candidato es aquel que, además de acumulación de conocimientos, muestra actitudes de aprendizaje y de compromiso adecuadas, pues estos factores son más relevantes que la propia formación en sí.  Las empresas gastan mucho presupuesto en capacitar a personas que no siempre cumplen con estos parámetros, y por ello la formación fracasa, pues por sí sola no aporta transformación y cambio, que hoy es lo primordial”, expone.

Hoy la gran preocupación de un egresado es cómo recuperar la inversión hecha en educación, estima Ferro, quien advierte que es imposible hacerlo en el corto plazo. “No hay ‘claves’ para hacerlo mas rápido, si bien es un hecho que ciertos sectores económicos valoran más la educación formal que otros”, apunta.  En la misma línea, Dono señala que así como tener un diploma universitario es prácticamente una condición necesaria para conseguir empleo, el conocimiento del inglés es un factor clave.  “Con frecuencia se inicia una especialización sin dominar el idioma inglés, y desde mi perspectiva esto es un error”, opina.

Más allá, este ejecutivo reconoce que hay en nuestro entorno multitud de casos en que profesionales de media y alta gerencia hacen una gran inversión en estudios de postgrado en el exterior, con altas dificultades para reincorporarse en el mundo laboral en Colombia.  En su opinión, esto ocurre porque se toma esa decisión con la esperanza de cambiar de área, sector o funciones, no en concordancia con la experiencia previa, y lamentablemente, sólo con estudios académicos no es posible asegurar que la oportunidad de realizar este cambio pueda darse. “Es importante combinar experiencia y tipo de especialización con la realidad del mercado laboral, ya que  es muy difícil hacer un cambio de carrera en Colombia sin tener experiencia en el nuevo cargo”, afirma.

Finalmente, una alternativa interesante para acercarse a un área, con el fin de abrirse camino posteriormente con la experiencia, son los diplomados o certificaciones de cursos hasta 120 horas.  “Un diplomado es muy importante cuando se quiere profundizar en un tema que es de interés para el desarrollo personal o profesional, si bien no sustituye la experiencia, pues visto desde los ojos del mercado laboral, si yo hago un diplomado en impuestos, esto no significa que soy un experto”, expone Dono.

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