Publicado: marzo 19, 2020, 10:21 am
Al tratarse de una situación ocasional, temporal y excepcional, el empleador puede autorizar el trabajo en casa, en cualquier sector de la economía, una modalidad diferente al teletrabajo.
Así lo revela la circular 021 del Ministerio de Trabajo, que contempla medidas de protección del empleo, con ocasión de la fase de contención del Covid-19.
El documento expone alternativas como: el teletrabajo, la jornada laboral flexible, las vacaciones anuales, anticipadas y colectivas, y los permisos remunerados.
Al teletrabajo no le serán aplicables las disposiciones sobre jornada de trabajo, como horas extraordinarias y trabajo nocturno, sin que se puedan imponer tampoco, altas cargas de trabajo.
Sin embargo, el salario no podrá ser inferior al que se pague por la misma labor, en la misma localidad y por igual rendimiento, al trabajador que preste sus servicios en el centro de trabajo.
La jornada laboral flexible puede ser establecida por el empleador o fijarse con los límites establecidos por la ley: un máximo de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales.
Dicho límite puede ser repartido de manera variable durante la respectiva semana teniendo como mínimo cuatro horas continuas y como máximo hasta diez horas diarias, sin lugar a recargo por trabajo suplementario.
Sin embargo, el empleador tiene la facultad de reducir o ampliar la jornada laboral establecida dependiendo de las necesidades del servicio o necesidades especiales sin que este término sea contabilizado como horas extras.
En cuanto a las vacaciones anuales, anticipadas y colectivas, el trabajador tiene derecho a un descanso remunerado por haber prestado sus servicios durante un año, consistente en quince días hábiles consecutivos.
Las empresas pueden otorgar vacaciones a los trabajadores antes de causar el derecho, lo cual se conoce como vacaciones anticipadas.
También pueden fijar vacaciones colectivas de sus trabajadores, inclusive sin que ellos hayan cumplido el año de servicios, para lo cual se deben tener en cuenta las siguientes consideraciones:
1. Las vacaciones deben ser remuneradas al trabajador con el salario que devengue al momento del disfrute.
2. El trabajador no podrá exigir que se le asigne un nuevo periodo de vacaciones luego de cumplir el año de trabajo.
En cuanto al salario sin prestación del servicio, un artículo del Código Sustantivo del Trabajo señala que “durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador.
Todas las medidas enunciadas no exoneran al empleador de cumplir con sus obligaciones, en particular, el pago del salario, los aportes al sistema de seguridad social y aquellos derivados de la relación laboral.
