Publicado: marzo 22, 2019, 12:30 am
Es claro que el ciclo de una persona en una organización ha cambiado de manera drástica, este es uno de los efectos de la cuarta revolución en las compañías. El área de talento humano estaba acostumbrada a un ciclo que empezaba con seleccionar las personas, desarrollarlas, capacitarlas y orientarlas hacia un proceso de transición, todo centrado en la oferta que tenía la empresa y el interés del candidato.
Hoy, la cuarta revolución cambiado esta perspectiva, porque el proceso de reclutamiento no está centrado en la oferta de la empresa sino en estrategias para enamorar a los candidatos y posibles colaboradores; ahora los motivadores son otros y tienen que ver con el sentido de lo que cada persona está buscando y de si esa organización puede cumplir sus expectativas de crecimiento personales y profesionales.
“Cuando considere a una persona para el área de recursos humanos, no piense en alguien que a todo lo diga que sí; mejor busque a un candidato con criterio, que pueda escuchar a la organización de manera permanente, porque hoy la digitalización de talento humano está cambiando todo en cuestión de segundos”, dice Livi Betancur, VP de Talento Humano en Grupo Bolívar y miembro de la Junta Directiva de Acrip.
Según la directiva, el área de talento humano está enfrentando seis desafíos que debe asumir de la manera más ágil para estar a la vanguardia y tener el nivel que otras empresas ya han alcanzado.
Digitalizar y revolucionar la experiencia de talento humano
Así como los productos y servicios en el negocio deben ser sencillos y asequibles según las nuevas demandas del mercado, en el área de talento humano deben pasar lo mismo; la experiencia del empleado debe ser una prioridad. Los colaboradores están pidiendo que todo sea fácil y fluya, por tanto, si hay procesos que son tediosos, con políticas imposibles de flexibilizar, es necesario cambiarlas para estar en línea con la velocidad digital que se está demandando.
Cambio de gobierno
En la cuarta revolución no existen las compañías con estructuras jerárquicas o compartimentadas, no debe ser una odisea hacer llegar ideas hasta la alta gerencia o discutir decisiones. Ahora, lo que se necesita es una red de trabajo conectada, ya no funciona el formato de “mandar y hacer”, sino de escuchar, trabajar en equipo y ver cómo se mejorar todas las partes.
Autoaprendizaje
Es necesario desarrollar en las personas la curiosidad y que no dependan de la capacitación que sugiera la compañía, eso está replanteado. Ahora las empresas deben dejarle en claro a cada persona cuáles son esas cosas que tienen que desarrollar de manera práctica y que ellos mismos lo puedan hacer.
Autocuidado y aumentado de la productividad
Hoy, el mundo demanda una hiperconectividad, lo cual nos está mostrando una tendencia que busca cuidar el nivel de conectividad. Las personas identificaron la necesidad de regular su comportamiento para mejorar la productividad, por eso existe una tendencia alrededor del autocuidado que significa tener prácticas que permitan ser más eficiente y utilizar el estrés que genera la conexión permanente en un potencializador de energía.
Analítica de talento humano e inteligencia artificial
Sí, estamos en un mundo donde la inteligencia artificial ya llegó y estamos relacionándonos con ella. En muchas discusiones se ha dicho que con la inteligencia artificial se van a desaparecer empleos, y que como se ha plasmado en las películas, los robots vienen a ocupar nuestro lugar. Sin embargo, eso no es real. Sí se va a eliminar un 50% de los cargos que hoy existen, pero se van a aumentar un 70% de nuevas funciones, es decir, hay 70% más de cargos que hoy no hay. Este cambio va a implicar unas destrezas distintas a las acostumbradas.
Reclutamiento nuevo ciclo de talento
Antes, cuando alguien buscaba trabajo, conocía la empresas, estudiaba el objetivo del cargo y su sector; hoy en día, la mayoría de candidatos se presenta sin conocer la empresa, el cargo y sin tener claro lo que quieren, entonces el ciclo de reclutamiento cambió, antes de hablaban de candidatos comprometidos, hoy se debe hablar de candidatos casuales. La tendencia es que la empresa debe tener una oferta de valor para que el candidato visualice que puede crecer, aprender y desarrollarse.
Por otra parte, los empleados esperan una mejor experiencia que sea práctica, pero también esperan una experiencia emocional, esto implica un cambio en el diseño de experiencias de talento humano.
La perspectiva hoy debe centrarse en el usuario, en este caso, los colaboradores, a los cuales se deben involucrar y conectar de manera emocional. Generalmente en talento humano se diseña desde lo que los directores del área piensan y sin segmentar, pero eso ha cambiado.
Un director de recursos humanos debe entender quiénes son las personas que hacen parte de la organización y enfocar las estrategias a sus necesidades particulares, debe buscar que los colaboradores se enamoren y se queden.
