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¿Cómo evitar la fuga de talento? Una realidad del mercado laboral actual

En el 2022, la transformación más grande ocurrirá en la transición hacia modelos híbridos permanentes, por ello, las áreas de recursos humanos deben replantear sus estrategias de retención de talento.

La pandemia ha puesto en jaque las estrategias de retención de talento de las compañías. De acuerdo con el Índice de Tendencia Laboral de Microsoft WorkLab, actualmente el 41% de la fuerza de trabajo global está analizando cambiar de empleo en 2022. Esta alta rotación estaría vinculada a factores como la búsqueda de mejores condiciones laborales, impulsado por un contexto en el que el trabajo remoto, adoptado por diversas organizaciones, facilita la búsqueda de opciones en otras ciudades e incluso países. 

Desde este contexto Michael Page, Great Place To Work  y Glüky Group comparten la octava edición de The Work Book”, en donde se destacan aspectos que le permitirán a las empresas comprender la importancia de fortalecer su gestión desde adentro, para lograr enfrentar los diferentes restos de gestión humana que han surgido recientemente tras la coyuntura.

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¿Podemos combatir la fuga de talento?

 La fuga de talento representa un gran desafío para las organizaciones pues puede implicar numerosas pérdidas económicas, una baja en su productividad e, incluso, un ‘efecto contagio’. Según el Center for American Progress, esto supone para las empresas una pérdida económica de hasta un 20% del salario anual del trabajador fugado.

Así mismo, es probable que en el 2022 la transformación más grande ocurra en la transición hacia modelos híbridos permanentes, por ello, las áreas de recursos humanos deben replantear sus estrategias de retención de talento ante la creciente demanda de flexibilidad. En ese sentido, Michael Page afirma que un planteamiento correcto de las estrategias de retención y una buena aplicación, pueden llegar a convertirse en elementos diferenciadores frente a la competencia, destacando prácticas como:

  • Evitar ser rígidos. La flexibilidad será la protagonista, por lo que es necesario incentivar permitiendo que el modelo híbrido se viva a plenitud, para que aquellos que desean trabajar desde casa puedan hacerlo, al menos una parte del tiempo. De lo contrario, como refleja un estudio de LiveCareer, el 29% de los profesionales renunciaría a su actual trabajo si no se le permite seguir trabajando en remoto.
  • Generar interacciones de valor. El trabajo remoto restringe la interacción entre trabajadores, incluso durante la pandemia hay personas que no conocen en persona a sus compañeros, por lo que es necesario que los líderes apoyen este contacto al interior de los equipos. Unas relaciones laborales basadas en el liderazgo positivo, con directivos empáticos que apoyen a sus profesionales mediante actitudes como el agradecimiento o la capacidad de ver oportunidades son muy valoradas y llevan a una mayor implicación.
  • Gestionar el home office. Si en algo deben concentrarse las áreas de recursos humanos es en asegurarse de brindar todas las facilidades y herramientas necesarias para que los colaboradores puedan cumplir con sus labores a distancia y evitar que las tares generen un desequilibrio con su vida personal.
  • Trabajo con propósito. Cada vez será más frecuente que la fuerza laboral desee estar en una empresa con una misión clara y en la que sientan que su trabajo representa un aporte para la sociedad.
  • Uso de tecnología y el análisis de datos. Este es un recurso cada vez más frecuente en las organizaciones para conocer mejor a sus colaboradores, tanto en sus intereses como en necesidades. No se trata de recurrir a la tecnología para realizar una gestión operativa o administrativa, sino para predecir fenómenos como la fuga de talento, tomar decisiones objetivas y evaluar de la mejor manera, así como para obtener información en tiempo real.

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Actualmente el mercado laboral tiende a ser más diverso y mucho más exigente, por ello, atraer o retener el mejor talento en las organizaciones es uno de los principales retos que enfrentan los departamentos de recursos humanos. Es aquí donde debe ponerse sobre la mesa la implementación de planes de beneficios personalizados que aumenten el compromiso en los colaboradores.

De acuerdo con Glüky Group, las distintas generaciones que conviven al interior de las empresas tienen objetivos, aspiraciones y necesidades completamente diferentes, por lo cual, se recomienda diseñar una oferta que sea capaz de abordar todas estas, y al mismo tiempo, que los impulse en su ambiente profesional. Para ello, es fundamental trabajar por comprender los diferentes grupos de colaboradores, establecer sus intereses y tomarse en serio sus preocupaciones, así como implementar una comunicación asertiva que ayude a mantenerlos motivados.

Algunos de los programas de beneficios corporativo que ayudan a aumentar la productividad y el empeño de los empleados están enfocados en: el salario emocional, la flexibilidad de horarios orientado al balance vida- trabajo, planes de carrera y crecimiento dentro de la organización, planes complementarios de salud, planes de experiencias y reconocimiento por el buen trabajo, entre otros.

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