Publicado: febrero 6, 2017, 5:18 pm
Las gerencias de Capital Humano se deben enfocar en mejorar internamente, reconocer oportunidades, realizar mejoras en materia de desarrollo de los colaboradores, y otorgar beneficios tangibles e intangibles, que permitan captar y retener al talento.
Judith González, presidenta de la Asociación Venezolana de Gestión Humana, comenta que las empresas se enfrentan a retos enormes en materia de gestión del capital humano, como la retención del talento.
Los modelos de compensación actuales deben ser mixtos, es decir, integrar compensación fija, variable y beneficios. “Actualmente, la demanda de nuestros colaboradores se enfoca en cubrir sus necesidades diarias, por ello debemos velar porque nuestra gente obtenga, a corto plazo, mayor flujo de caja en lugar de beneficios a largo plazo”.
Ante la interrogante de cómo motivar sin sueldos que rindan, González apunta que, hoy en día, es de suma importancia brindar condiciones para que “el capital más importante”, la gente, se desarrolle y crezca dentro de la organización; por ello debe invertirse en su formación, y en la creación de beneficios que promuevan un balance entre su vida laboral y personal.
POR COMPETENCIAS. Ante este panorama, González recomienda implantar una verdadera gestión por competencias que apalanque la construcción de programas de desarrollo individual, así como planes de carrera y sucesión.
Otras recomendaciones de la especialista son:
-Impulsar actividades de esparcimiento y recreación durante el horario de oficina.
-Acompañar a los equipos en su conformación y crecimiento.
-Velar por la construcción y mantenimiento de un buen clima laboral.
-Abrir espacios para que la gente comparta ideas y soluciones ante situaciones.
-Reconocer el aporte de los colaboradores, y promover su práctica en el resto de la organización.
Asimismo, la ejecutiva comenta que los esquemas de contratación van cambiando en la medida en que los candidatos lo hacen. Ahora los aspirantes también evalúan a la empresa, e incluso también entrevistan previamente para indagar los retos del cargo, la proyección que tendrán en los próximos 3 años, la disponibilidad de un plan de carrera y la oferta de formación.
“La gente está muy documentada en temas de desarrollo y compensación. Desde el inicio comunican el salario y beneficios que aspiran, y preguntan cómo la organización puede mejorar esta oferta”.
Esto conlleva a una revisión en el perfil del consultor de captación, es vital que cuente con competencias de persuasión y venta, pues el candidato indaga, aunque la organización sea reconocida, acota la presidenta de la Asociación Venezolana de Gestión Humana.
MILLENNIALS. Por otro lado, las nuevas generaciones han marcado una diferencia en cuanto a preferencias laborales. Los millennials o “Generación Y”, buscan organizaciones con horarios flexibles y oportunidades de nuevos roles en un corto o mediano plazo, de uno a tres años, además que han dejado atrás los paquetes de jubilación como una oferta atractiva.
González apunta que las herramientas de búsqueda han evolucionado con la incorporación de redes sociales. Contar con testimonios de ingresos en la página de LinkedIn, perfil de Facebook o Twitter de la empresa, se convierte en una estrategia.
Adicionalmente, destaca que, desde hace algunos años, se ha evidenciado el aumento de la rotación de personal, debido a que, por una parte, la migración de jóvenes profesionales, así como la preferencia de trabajar por su cuenta, bajo el modo free lance, dificulta conseguir y retener a los colaboradores que la organización necesita.
Por otro lado, cada vez el mercado es más variado, por los distintos perfiles que se adaptan a las necesidades del negocio.
Asimismo, el ausentismo viene creciendo en la medida en que las condiciones socioeconómicas del país empeoran. “En las organizaciones nos vemos obligados a buscar alternativas para que los colaboradores puedan dedicar parte de su tiempo de trabajo a realizar diligencias personales, sin alterar el normal desenvolvimiento de sus funciones”.
Se puede ofrecer beneficios suficientes para retener al personal, enfatiza González, pero la clave es la diferenciación. Se deben generar ofertas adaptadas a las necesidades y motivaciones del personal, pues en la medida en que sean más cercanas y beneficiosas, mayor será la probabilidad de retenerlos.
Por otro lado, cada vez más cobra relevancia la identificación de aquellas personas clave y críticas para el negocio. Un objetivo estratégico para cualquier Gerencia de Capital Humano, es reconocer oportuna y certeramente a sus talentos, culmina.
Por: Alida Vergara Jurado
