Publicado: noviembre 9, 2025, 10:22 pm
«Formar talento ya no consiste únicamente en transmitir conocimiento, sino en construir entornos de aprendizaje capaces de cultivar competencias clave además de humanas como la creatividad, adaptabilidad, empatía o la colaboración». Así lo subraya Carmen Palomino, directora general de la Fundación Universidad-Empresa (FUE), al señalar que la formación del futuro requiere tanto de saber técnico como de comprensión humana. Sin embargo, persiste un vacío entre lo que el mercado reclama y lo que la educación aporta. Según el informe competencial que la FUE desarrolla desde 2019, más del 90% de los jóvenes reconoce no haber recibido formación en competencias transversales, precisamente las más valoradas por las empresas. «Nuestro reto no es preparar a las personas solo para un puesto de trabajo, sino para un contexto de cambio permanente». La pregunta, sin embargo, sigue siendo cómo equilibrar la balanza entre el sistema educativo y el mercado de trabajo. Desde Funcas, María Miyar, directora de Estudios Sociales, advierte que la brecha es notable como se refleja en los distintos niveles de ocupación de los jóvenes según su área formativa y en los elevados grados de sobrecualificación. En un contexto en el que los perfiles STEM son cada vez más demandados, crece también la exigencia de profesionales que, además de dominar la tecnología, sepan comunicarse, liderar equipos y desenvolverse en entornos inciertos. «Hasta ahora, la oferta formativa no ha sabido responder con la suficiente rapidez a las necesidades del mercado de trabajo, y la conexión entre el sistema educativo y las empresas es limitada e, incluso muchos, la contemplan con recelo». Pero, más que un problema de número de especialistas, explica, es una cuestión de capacidad de incorporación tecnológica ya que las empresas no siempre están organizadas para integrar ese conocimiento. «Las grandes empresas tienen una mayor capacidad para atraer talento, formar a su personal e invertir en nuevas tecnologías. De hecho, los datos muestran que la diferencia en la adopción de tecnologías digitales no solo es mayor entre pymes y grandes empresas en España, sino también respecto a las pymes de otros países de nuestro entorno». En esta misma línea, Zayne Imam, Head of Talent and Careers de IE University, considera que la brecha entre el aumento de la cualificación académica y la dificultad de las empresas para encontrar talento adecuado no se debe únicamente a una falta de formación, sino a un problema de alineación. «El mundo laboral evoluciona más rápido que nunca impulsado por la tecnología y, con ello, por el cambio de los modelos de negocio y la educación debe evolucionar con él». Para ello, desde IE University, a través de retos empresariales, proyectos de consultoría, laboratorios o colaboraciones con compañías líderes, «nuestros alumnos aprenden haciendo y transforman el conocimiento académico en valor profesional inmediato». Mientras las universidades privadas avanzan en modelos más flexibles y conectados con las empresas, desde la universidad pública también se alza una mirada crítica sobre las raíces del desajuste. Óscar Montes, profesor de Economía Aplicada y secretario del Instituto Universitario de Análisis Económico y Social de la Universidad de Alcalá, advierte de que España ha ganado en titulados, pero no en ajuste entre lo que se enseña, lo que se aprende y lo que las empresas realmente demandan. «El sistema produce más graduados altamente cualificados de los que la economía puede absorber, lo que se traduce en una elevada sobrecualificación y en un uso ineficiente del talento». Montes habla de un triple desajuste: educativo, competencial y por campo de estudio. «Muchos profesionales trabajan fuera de su área o en puestos que no aprovechan plenamente sus capacidades», lo que genera un desperdicio formativo y dificulta la transición de los jóvenes al empleo estable. Desde su perspectiva, las reformas en marcha, como la FP Dual o la apuesta por la microformación, son pasos positivos, pero aún insuficientes. Reclama una planificación más precisa basada en datos de inserción laboral, una orientación vocacional más temprana y una oferta formativa que priorice los sectores con demanda sostenida, como el tecnológico o el sanitario. Y es precisamente en esta evolución donde el desarrollo de competencias transversales o ‘soft skills’ se hacen sumamente necesarias, especialmente en entornos digitales debido a su carácter dinámico y cambiante. Capacidades como adaptación, la colaboración, la resiliencia o el pensamiento crítico se convierten en habilidades que las empresas consideran esenciales para el liderazgo y el impacto. En IE University, el aprendizaje experiencial se considera un pilar central. «Nuestros programas conectan a los estudiantes directamente con empresas y organizaciones y estas experiencias reales permiten aplicar los conocimientos en contextos multiculturales y exigentes, desarrollando adaptabilidad, empatía y capacidad de resolución de problemas». El objetivo, explican, es que los estudiantes no solo identifiquen sus fortalezas, sino que sepan aplicarlas con propósito y confianza en una economía cada vez más impulsada por las habilidades que por los títulos. Montes coincide con el resto de expertos en que las habilidades blandas deben ocupar un lugar central, pero subraya que no se enseñan en el aula. «Las soft skills se aprenden practicándolas en proyectos reales y evaluándolas con el mismo rigor que los contenidos técnicos». A su juicio, el reto de fondo pasa por establecer una verdadera colaboración público-privada en el diseño y la evaluación de los programas formativos, y por impulsar un pacto por el aprendizaje a lo largo de la vida que garantice la actualización constante del talento. El desajuste entre educación y empleo parece requerir, más que nunca, una acción conjunta. Para Palomino, la clave sigue siendo derribar los muros entre la universidad y la empresa. La conexión entre teoría y práctica, entre la academia y la realidad productiva, marca la diferencia. De hecho, según el último informe de empleabilidad de la Fundación, los estudiantes que pasan por una experiencia práctica en una empresa mejoran de forma notable su gestión del tiempo, capacidad de comunicación, trabajo en equipo y comprensión del entorno corporativo, lo que se traduce en una empleabilidad más sólida. Por eso, mantener una relación bidireccional entre las empresas, las universidades y los centros de formación se revela crucial. Esto resulta beneficioso para ambas partes, es un «win-win» donde todos ganan. En esta misma línea, Luis García Dominguez, presidente de la Asociación de Centros de Formación Profesional FP Empresas, señala que se hace imprescindible promover actuaciones dirigidas a impulsar una Formación Profesional de calidad, innovadora, inclusiva y excelente, capaz de desarrollar todo el talento que nuestro país necesita para afrontar con vigor la revolución digital, científica y tecnológica en la que estamos inmersos y mejorar los niveles de empleabilidad de nuestros jóvenes y de la población en su conjunto. Paralelamente, desde la FUE insisten en que la empleabilidad no se reduce al acceso al primer trabajo, sino a la capacidad de adaptarse y encontrar sentido en el desarrollo profesional. Los jóvenes no solo buscan empleo; buscan propósito, reflexiona Palomino. «Quieren participar en proyectos con impacto, aprender, crecer y sentirse parte de algo». En las primeras etapas de su carrera, los jóvenes priorizan el aprendizaje, la flexibilidad y los retos, aunque también valoran una remuneración justa que les permita empezar con dignidad. Paradójicamente, apuntan desde IE University, a medida que el trabajo se automatiza por la inteligencia artificial, el futuro del trabajo será cada vez más humano. «Lo que distinguirá a los profesionales de éxito serán las habilidades que no pueden delegarse en las máquinas como liderazgo, empatía, comunicación o la capacidad de inspirar a las personas en torno a ideas y propósitos comunes y de fomentar una conexión auténtica entre seres humanos». Desde el punto de vista académico, esto implica equilibrar la fluidez técnica con las llamadas «impact skills» como pensamiento crítico, curiosidad intelectual, colaboración y búsqueda de la excelencia. Son competencias dinámicas que permiten adaptarse, cuestionar y crear en un entorno de cambio constante. La digitalización y la automatización son motores de productividad, pero también pueden convertirse en nuevas fuentes de desigualdad, ya que el cambio técnico suele favorecer los trabajos más cualificados y desplazar los de tareas rutinarias, continúa explicando Miyar. No obstante, advierten los expertos, la inteligencia artificial también abre oportunidades. Su carácter abierto y su capacidad para ofrecer acceso a conocimiento y formación personalizada podrían convertirse en una herramienta democratizadora, si se logra acercarla de forma equitativa a la ciudadanía. Por el momento, la IA está transformando las tareas más que destruyendo empleos. Las tecnologías digitales modifican la composición del trabajo, aunque no eliminan masivamente puestos. Sin embargo, los cambios son acelerados, y eso obliga a replantear las estrategias de capacitación y adaptación tanto de las empresas como de los sistemas educativos. El desafío para las empresas, por tanto, no es solo atraer, sino también mantener el talento. «Estamos en un momento clave en el que el talento ya no se posee, se cultiva día a día», apuntan desde la FUE. «Aquellas empresas que apuesten por el aprendizaje continuo, la flexibilidad y las culturas organizativas alineadas con valores sociales y de sostenibilidad serán las que logren conectar con las nuevas generaciones». Todo este cultivo, añaden, requiere un ecosistema de colaboración permanente entre universidades, empresas e instituciones. No se trata únicamente de formar para un puesto, sino para un contexto de transformación constante, como recuerda también el Foro Económico Mundial, que estima que el 50% de la fuerza laboral necesitará reciclaje antes de 2027. En ese marco, la FUE defiende un modelo educativo que promueva la flexibilidad, la cooperación y el aprendizaje a lo largo de la vida. Porque, como concluye Palomino, «el aprendizaje no termina cuando uno sale de la universidad o empieza a trabajar; justo ahí es cuando realmente comienza». Si entendemos la oferta de FP en sentido amplio (que incluye no solo los ciclos formativos, sino también los certificados profesionales y las microformaciones), podemos decir que sí está alineada con la demanda actual, explica Luis García Domínguez, presidente de la Asociación de Centros de Formación Profesional FPEmpresa. «Otra cosa bien distinta es que tengamos suficientes candidatos o suficiente oferta para alguna de las cualificaciones que necesita ahora mismo el mercado laboral». Y eso tiene que ver no solamente con la alineación de la oferta con la demanda del mercado, sino con la incapacidad para orientar suficientemente a los nuevos trabajadores jóvenes o a los adultos que tienen que hacer formación continua y alinearlos con la demanda del mercado. Por otro lado, y a medida que el mercado pide perfiles más adaptables, también se han ido trabajando competencias transversales tales como la comunicación, la empatía o el trabajo en equipo. Para García Domínguez, la FP ha sabido incorporar con acierto esta dimensión humana gracias a las prácticas en las empresas y debido a que, en los ciclos reglados, éstas ocupan aproximadamente una quinta parte del itinerario de la formación. «Se trabaja mayoritariamente en proyectos con trabajos en equipos y con metodologías activas, lo que constituye una manera efectiva de poner en valor, de entrenar y mostrar a los propios egresados la importancia de estas habilidades. Sin olvidar que el contacto directo con las empresas a través de las prácticas nos da mucho ‘feedback’ para seguir desarrollando estas competencias de forma natural». Además, los propios programas (tanto los de grado como los certificados y microformaciones) ya contemplan módulos transversales centrados en la empleabilidad y el desarrollo personal. «No se trata solo de aprender un oficio, sino de madurar en lo profesional y en lo humano, de entender cómo se trabaja en equipo y cómo se comunica una idea». Pero si hay un reto que atraviesa a todo el sistema, es, sin duda, el de la formación continua. En un contexto económico que exige reciclaje permanente, el ‘reskilling’ se convierte en condición imprescindible para la competitividad de las empresas y la empleabilidad de los trabajadores. «Las políticas de microformaciones, los programas de asociaciones empresariales o los servicios públicos de empleo estatales o autonómicos tienen un buen diseño para poder formar a los distintos profesionales. Si bien, el handicap sigue siendo el tiempo que las empresas dedican a que los trabajadores en activo puedan hacerlas». En este sentido, las compañías más innovadoras y productivas sí destinan parte de la jornada laboral a la actualización de sus equipos. Sin embargo, en el tejido mayoritario -pymes y microempresas- la realidad es otra. «La propia dinámica productiva les impide liberar horas para la formación, aunque todos saben que es necesaria». Por eso, insiste, el reto no es solo pedagógico, sino estructural. La colaboración entre todos los actores implicados, tanto instituciones como centros y empresas, es fundamental para crear las condiciones necesarias y alcanzar este objetivo.
