Publicado: junio 2, 2025, 9:00 am
La sucesión en puestos de liderazgo es un reto para las compañías, sobre todo en empresas familiares, debido a que 53% de estas organizaciones en México, no cuenta con procesos establecido, de acuerdo con el Centro de Investigación para Familias de Empresarios CIFEM|BBVA de IPADE Business School.
Pero no solo son las empresas familiares, las organizaciones en general suelen carecer de talento para asumir puestos de liderazgo, debido que 80% de las organizaciones, a nivel mundial, no confía en sus candidatos, así lo revela el estudio Pronósticos de liderazgo global 2025, realizado por DDI.
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En un mundo de cambios rápidos, rotación, agotamiento e incertidumbre, elaborar un plan de sucesión es crucial para el crecimiento y la estabilidad futura”, destaca Patrick Connell, consultor de DDI.
Por ello, puntualiza en la importancia de conta con talento preparado para asumir el rol, no solo tener candidatos que ocupen el puesto a te una emergencia, pues la planificación de sucesión es una estrategia largo plazo, y debe pensarse para cada una de las áreas de liderazgo, no sólo para la dirección general.
Los riesgos de carecer de un plan de sucesión
Los riesgos de no contar con un plan de sucesión son diversos, desde la pérdida de talento y el conocimiento institucional, hasta la disminución de la estabilidad y el rendimiento.
“No contar con un plan de sucesión es, en esencia, una crisis inminente. Una planificación eficaz de la sucesión es una de las mejores herramientas para gestionar las transiciones de liderazgo, prepararse para lo inesperado y fortalecer la resiliencia organizacional”.
Patrick Connell puntualiza en que sin un plan de sucesión la empresa no estará preparada para cubrir puestos importantes y los posibles sucesores no contarán con las habilidades ni el apoyo necesarios para ascender.
Y si no se cuenta con el talento interno, la opción sería buscarlos afuera; sin embargo, puede ser costoso y no siempre exitoso, de hecho, 50% de las contrataciones ejecutivas externas fracasan, así lo señala el informe de DDI.
“La falta de alineación cultural es una razón importante. Incluso con las capacidades adecuadas, incorporar a un nuevo líder puede ser como rechazar un órgano de la empresa si su estilo no se ajusta a la cultura. Y si no hay una buena adecuación cultural, puede perturbar a los equipos y frenar el progreso”.
El especialista precisó que la mejor opción para contar con los candidatos ideales en un proceso de sucesión es desarrollarlos internamente, puesto que los lideres que forman al interior de la organización tienen 2.8 veces más probabilidades de superar a sus pares.
Esto se logra porque el talento conoce la organización, tanto las fortalezas como las deficiencias, y se crea afinidad con la cultura. Además, se preparan las habilidades adecuadas antes que se abra la vacante.
5 consejos para diseñar una estrategia
Desarrollar el talento interno requiere una estrategia, no sólo se trata de elegir a una persona, implica analizar los objetivos de la organización y de los colaboradores, porque no todos quieren ser directores.
» 1. Definir el éxito del liderazgo por nivel: Establece cómo se vería el líder en cada uno de los niveles de la organización. A pesar de que muchas de las competencias básicas son las mismas, habrá algunas que necesiten estar más desarrolladas en ciertas posiciones.
Por ejemplo, los líderes de primera línea organizan y planifican las prioridades de trabajo, guiando a los colaboradores, mientras que los de nivel medio traducen la estrategia a los equipos y los ejecutivos establecen la dirección estratégica del negocio.
» 2. Identifica al talento con alto potencial: Es fundamental conocer a los colaboradores que tienen el potencial de suceder a un líder, pero ten cuidado de hacerlo de la forma más justa, con estrategias de valuación y no sólo porque se lleva bien con el jefe.
En las evaluaciones de talentos es importante observar el desempeño, es decir, cómo logran los resultados actuales y, a la par, analizar el potencial de crecimiento para enfrentar nuevos desafíos.
» 3. Evaluar la preparación: Mide la preparación de los candidatos con datos objetivos y realistas, que te permitan tener una visión clara de cómo responderían los futuros lideres en situaciones claves, ello te ayudará a analizar las áreas a reforzar. Además, proporciona al talento información personalizada sobre sí mismos para enfocar y acelerar su desarrollo.
» 4. Desarrolla a los nuevos lideres: Una vez que conozcan las fortalezas y debilidades de los sucesores es importante tomar acción y establecer programas e desarrollo. Por ejemplo, a medida que los líderes ascienden a puestos de mayor responsabilidad deben aprender a liderarse a sí mismos, a liderar equipos, a liderar el negocio y a liderar una red más amplia.
» 5. Sostener y escalar: La sucesión no es una estrategia momentánea, que se aplique cuando un líder dejará el cargo, es una herramienta que debe ser constante en la organización. Por ello es importante crear un circulo continua de formación de lideres.
