Publicado: junio 22, 2026, 10:00 am
Cuando los líderes de una organización alcanzan niveles de excelencia en sus habilidades de comunicación, se produce un incremento relevante en el valor que aportan a las empresas donde desarrollan sus trayectorias profesionales. Así lo expresó Warren Buffet (1964-2026), una de las mentes de negocios más brillantes del siglo XX.
Sin embargo, la premisa manifestada por Warren Buffet en conversación con Michael Hood para “Voiceflow”, no siempre resulta sencilla de convertirse en una estrategia y un plan de desarrollo útil y capaz de transformar a los líderes a una escala relevante. Es en este terreno donde Recursos Humanos enfrenta uno de los desafíos actuales más relevantes de su gestión de alto impacto.
Te puede interesar
Por principio, debemos reconocer que no todas las personas que ascienden en la organización hasta ocupar posiciones de liderazgo se pueden considerar “fuera de serie” en materia de comunicación, tal como lo comentó Malcolm Gladwell en su libro “Outliers: por qué unas personas tienen éxito y otras no” (2020).
A menudo, las personas creemos que la experiencia adquirida a través de los años y las situaciones críticas son insumos suficientes, incluso extraordinarios, para dotarnos de las cualidades requeridas para dirigir el destino de un equipo, una unidad de negocio o una empresa. Nada más alejado de la realidad.
Especialistas de diversas áreas, se han enfocado en las habilidades de la comunicación como herramientas que coadyuvan a la formación y al alto desempeño de los líderes. Pero como cualquier otro talento, éste amerita ser diagnosticado, calibrado y comparado contra las necesidades o demandas de la organización. Identificar las brechas es indispensable.
“Los líderes que alcanzan la cima no se limitan a hablar de la importancia de una comunicación eficaz. En cambio, estudian esta dimensión en todas sus formas —escribir, hablar, presentar— y se esfuerzan constantemente por perfeccionar esas habilidades”, ha señalado Carmine Gallo en su artículo “How Great Leaders Communicate” publicado en la Harvard Business Review.
Pero la presencia física, el carisma, una expresión verbal articulada o contar con cierto grado de dominio en una segunda o tercera lengua son apenas una parte del espectro de habilidades. Al respecto, la organización tiene que responsabilizarse de contar con planes estructurados y claramente establecidos para que sus líderes fortalezcan su gestión.
¿Qué tan familiarizados nos encontramos en Recursos Humanos con la comunicación y su papel fundamental en el logro de los objetivos de negocio de las empresas?
El sesgo del poder del líder
Las razones que llevan a una empresa a seleccionar a una determinada persona para dirigir el negocio, alguna de sus unidades, divisiones o equipos, suelen basarse en las capacidades para superar metas de productividad, rentabilidad e indicadores económicos.
En estos términos, el poder del líder sigue a la cabeza de los rasgos que lo califican para desempeñar su posición en la jerarquía. No obstante, en los años recientes se han incorporado factores como el talento para sostener la reputación corporativa, la confianza de los distintos grupos de interés, los niveles de compromiso en los trabajadores, el ambiente laboral, el bienestar de las personas y la consistencia de la cultura organizacional.
Es decir, que además de alcanzar y rebasar los objetivos y las expectativas del negocio y el mercado, los líderes tienen que desempeñar roles que demandan mayor grado de dominio en renglones cada vez más específicos de la comunicación.
Lo que hasta hace algunos años significaba ser un líder capaz de inspirar a colaboradores y clientes, se ha convertido de forma paulatina en una competencia de alto valor. Me refiero a las habilidades para motivar a las personas en entornos sociales, políticos y económicos donde aumentan las presiones y las preocupaciones externas a la organización.
El líder motivador ya no puede basar su comunicación únicamente en los discursos emotivos y convencionales. En el presente, tanto las nuevas generaciones como las precedentes exigen seguridad, claridad de propósito y rumbo, así como estrategias, planes y proyectos cada vez más definidos, tal como lo ha reportado la firma consultora Gallup en su reporte “Global Employee Engagement Continues Decline” (Harter, Pendell: 2026).
A su vez, los líderes ahora deben comportarse como gestores integrales del riesgo reputacional. A diferencia de otras economías avanzadas con las que México mantiene relaciones comerciales, en nuestro país la reputación había permanecido en las manos de los equipos de mercadotecnia, publicidad y relaciones públicas.
La actualidad exige un mayor involucramiento de Recursos Humanos para moderar y blindar la conducta de sus líderes. El uso de las tecnologías de información, las redes sociales en internet y la capacidad para grabar o registrar acciones y declaraciones, eleva el riesgo de que nuestros directivos atraviesen por un episodio de comunicación desafortunado.
La posibilidad de un linchamiento digital, concepto estudiado de forma amplia por la publicista y académica mexicana Ana María Olabuenaga, nos alerta para reflexionar sobre la importancia de que las empresas cuenten con un plan de desarrollo de habilidades de comunicación para sus líderes con agendas que bien pueden incluir aspectos como:
- Inteligencia emocional ante situaciones adversas
- Gestión de la vida privada y la vida pública
- Vocería y relaciones con medios de comunicación
- Lobbing con líderes de opinión clave
- Dirección de gabinetes de crisis
- Control de daños
- Prevención del linchamiento en redes sociales de internet
Las condiciones que nos ofrece “el mundo”, tan frágiles como adversas, tan volátiles como inesperadas, nos indica lo mucho que debemos trabajar para fortalecer la comunicación del líder. ¿Estamos preparados para lograrlo?
