Publicado: febrero 13, 2017, 10:00 am
Iván Acosta, Director de PGA Group Capital Humano, destaca que todo concepto de compensación debe orientarse a minimizar la pérdida de poder de compra.
Es preciso aumentar la frecuencia de los ajustes de salario, para hacerlos más cercanos al ritmo de inflación; así como incrementar los valores de esos pagos, al menos a niveles relacionados con la capacidad de compra o la dinámica de los aumentos de precios.
“Por un lado aumentar los ritmos, es decir, más incrementos a lo largo del año para hacer los ajustes, y los valores de estos tienen que ser mayores, en la medida de las posibilidades empresariales”.
Las empresas también enfrentan una notable merma de ingresos, por la condición crítica en que se desenvuelven, ante una recesión que lleva más de tres años, lo que hace más difícil ofrecer compensaciones significativas, porque sus negocios no son capaces de recuperar el impacto erosivo de la inflación.
No obstante, las empresas hacen cosas, dan ingresos complementarios, ayudan a las personas a disminuir gastos, toman el control de gastos educativos, de dotación de alimentos, y problemas especiales de salud; es decir que algunas compañías asumen directamente gastos para que el trabajador disponga de un ingreso más óptimo.
Muchas organizaciones han tenido que aumentar bonificaciones y préstamos especiales, adicionales o complementarios a los aumentos salariales.
Acosta explica que el modelo se constituye en dos grandes bloques: todo lo que se puede hacer en cuanto a salario, en frecuencia y en valor; y todo lo que se puede hacer en torno a lo complementario, bien sea orientado a disminuir gastos de salud, alimentación y educación, o aumentos relacionados a mejorar la capacidad de compra.
“La magia de la motivación es todo un reto en unas condiciones tan precarias como las que se están viviendo; sin embargo hay que recordar que la motivación en el trabajo va más allá de la esencia salarial o de subsistencia. Siempre hay que procurar un trabajo motivador, un ambiente adecuado, fresco, abierto, proyectos especiales, conocimiento, aprendizaje; estas variables suponen elementos de motivación intrínseca”.
La empresa está llamada a conectar a cada colaborador con un trabajo de calidad, contenido adecuado que haga que el empleado se sienta feliz con lo que está haciendo, acota.
Las contrataciones, hoy por hoy, se han reducido en un porcentaje alarmante. Más de 60% de las organizaciones en Venezuela, al menos del sector privado, están disminuyendo sus nóminas, eso hace que exista un fuerte desempleo y un exceso de oferta de talento.
Asimismo, con la dinámica de movilidad y rotación de los trabajadores, ya las empresas no están visualizando a los trabajadores como eternos, sino que sus periodos de función o de contribución a los negocios son más cortos. Las organizaciones se plantean contrataciones que no superen una permanencia promedio de uno a tres años.
“El ausentismo siempre ha estado allí, pero antes no había razones evidentes y no se explicaba por qué el trabajador no iba a su empresa, ya fuera por irresponsabilidad o por el mecanismo proteccionista que existe; pero hoy, con la escasez y el desabastecimiento, el ausentismo ha aumentado, porque se agrega una razón objetiva: tienen que perseguir productos esenciales escasos”.
La rotación es alta, sobre todo la involuntaria. Las empresas están asumiendo esta excesiva movilidad y rotación del talento, que, en su mayoría, se va de manera voluntaria para buscar mejores condiciones en el extranjero, o se mueve a empresas locales que ofrecen mejores paquetes o mecanismos de protección monetaria del ingreso, para que tenga sentido hacer el cambio.
En términos concretos no se puede competir con procesos de migración ya decididos; sin embargo, las empresas están haciendo esfuerzos importantes para retener personal en posiciones claves o de liderazgo, cuya contribución es muy importante para la organización. En este sentido, las compensaciones se hacen cada vez más exigentes para proteger la capacidad de compra y el valor monetario del ingreso, por lo que se extienden los convenios de pagos en divisas.
“Hay planes de acción en las empresas para mitigar la fuga de talento, pero se deben entender que es difícil competir con otras latitudes u otros mercados, pero las empresas no se están conformando con no hacer nada”.
Una vez que las empresas toman la decisión de permanecer en este mercado con las características que tiene, deben competir, y en Venezuela esto significa ofrecer cada vez mejores paquetes de compensación, concluye Iván Acosta.
Por: Alida Vergara Jurado
