Publicado: noviembre 5, 2026, 1:23 am
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La industria de Nuevo León enfrenta un déficit de más de 40,000 técnicos operativos , mientras que cada año egresan menos de 6,000 estudiantes de carreras técnicas en el estado, de acuerdo con cifras de la Cámara de la Industria de Transformación de Nuevo León (Caintra), compartidas por Allyson Teviño, gerente senior de Relación con Comunidades de Ternium, durante el Expansión Summit Norte 2026 . Treviño advirtió que la escasez de personal no solo dificulta las contrataciones, sino que también incrementa los costos operativos de las compañías.
De acuerdo con las cifras que compartió la directiva, las empresas industriales tardan en promedio 60 días en contratar a un técnico, pero este periodo puede extenderse hasta 80 días en el caso de las organizaciones más pequeñas. Durante ese tiempo, las compañías deben enfrentar vacantes sin cubrir, jornadas extendidas y pagos de horas extras para mantener sus operaciones. El problema no se limita a Nuevo León. De acuerdo con la Encuesta de Escasez de Talento 2026 de ManpowerGroup, 67% de los empleadores en México reporta dificultades para encontrar trabajadores con las habilidades que necesitan. La presión es especialmente elevada en sectores vinculados con la actividad industrial, como el automotriz, donde la escasez alcanza al 81% de los empleadores, y la manufactura, con 71%. Sin embargo, para Javier Torre, managing director de Michael Page México y Centroamérica, el problema no necesariamente radica en la ausencia de profesionales, sino en las dificultades que enfrentan las organizaciones para identificarlos, atraerlos y ofrecerles condiciones competitivas. “Siempre hay talento. No hay una falta de talento. El problema es que no sabemos dónde buscarlo”, afirmó durante el encuentro, moderado por Mónica Alfaro, editora de Broadcasting de Expansión. El directivo explicó que México dejó de ser únicamente un centro de operaciones industriales para incorporar actividades de investigación, desarrollo y especialización tecnológica. Este cambio exige perfiles cada vez más específicos, mientras que las empresas mexicanas también compiten con organizaciones extranjeras por los mismos profesionales. A ello se suma que los trabajadores con experiencia no necesariamente buscan cambiar de empleo. Pato Bichara, CEO y cofundador de Collective Academy, señaló que muchos profesionales priorizan la estabilidad y las oportunidades de crecimiento dentro de sus organizaciones, lo que reduce el número de candidatos disponibles para nuevas contrataciones. El especialista también cuestionó las prácticas de reclutamiento de algunas compañías, desde entrevistas que cambian de fecha constantemente hasta procesos que no consideran el tiempo y las necesidades de los aspirantes. “Somos pésimos para reclutar”, aceptó Bichara, quien consideró que las empresas deben dejar de asumir que tienen todo el poder de negociación frente a los candidatos.
Formar trabajadores puede ser más rentable que buscarlos
Ante la dificultad para cubrir vacantes, una de las alternativas que plantearon los participantes consiste en invertir en la formación de talento desde las instituciones educativas y vincular a los estudiantes con las necesidades reales de la industria. Treviño explicó que Ternium comenzó a desarrollar programas educativos en México desde 2005 y que, en 2016, abrió su primera Escuela Técnica Roberto Rocca en el país, con una inversión inicial de 30 millones de dólares. El modelo permite que los estudiantes obtengan su certificado de bachillerato y una formación técnica en especialidades como electromecánica y mecatrónica. Aproximadamente la mitad continúa sus estudios universitarios, mientras que el resto se incorpora directamente al mercado laboral. La directiva señaló que los alumnos también realizan prácticas profesionales durante su formación, lo que facilita su contratación y puede representar mejores condiciones salariales. De acuerdo con las cifras que presentó, los egresados con experiencia en prácticas técnicas pueden recibir salarios más de 25% superiores a los de estudiantes técnicos que no cuentan con esa experiencia. En Ternium, los trabajadores técnicos recién contratados normalmente pasan por un programa de capacitación de un año y medio. Sin embargo, quienes egresan de su modelo educativo pueden completar esa preparación en tres meses. Esta reducción representa un ahorro potencial en los recursos y el tiempo que la compañía destina a preparar a sus nuevos colaboradores, aunque la directiva no presentó una estimación monetaria del retorno de inversión. Para Treviño, la formación de talento debe entenderse como una decisión empresarial y no únicamente como una iniciativa de responsabilidad social, pues también fortalece la permanencia de los trabajadores y la relación entre las compañías y sus comunidades.
La inteligencia artificial avanza más rápido que la capacitación empresarial El liderazgo también determina cuánto talento pierde una empresa
La necesidad de desarrollar habilidades no se limita a las plantas industriales. En las oficinas y puestos directivos también existe una brecha entre las herramientas que utilizan los trabajadores y la capacitación que reciben de sus empresas. Durante el panel, Torre compartió resultados de un estudio de PageGroup que identificó que 66% de los ejecutivos encuestados ya utiliza alguna herramienta de inteligencia artificial en sus actividades cotidianas, frente a una proporción cercana al 30% registrada un año antes. No obstante, únicamente 16% de las organizaciones contempla un plan de capacitación en inteligencia artificial, mientras que alrededor de 80% de los ejecutivos busca recibir formación sobre esta tecnología por parte de su empresa. La diferencia muestra que la adopción individual de herramientas de IA avanza más rápido que las estrategias corporativas para integrarlas a los procesos de trabajo. “La inteligencia artificial en el día de mañana va a representar lo mismo que hoy representa el hablar inglés”, afirmó Torre. El directivo consideró que dominar estas herramientas podría convertirse en una ventaja salarial, como sucede actualmente con el conocimiento del inglés. Sin embargo, las diferencias salariales futuras que planteó durante el panel corresponden a una expectativa y no a una proyección comprobada. Para Bichara, el desafío tampoco consiste únicamente en ofrecer cursos sobre nuevas tecnologías. Las organizaciones necesitan revisar sus procesos de trabajo y asegurarse de que la capacitación responda a necesidades concretas del negocio. “Se requiere repensar cómo estamos trabajando, y cómo funcionan los equipos y los procesos, y las máquinas también”, explicó. Los especialistas coincidieron en que las habilidades técnicas no son suficientes si los trabajadores enfrentan problemas de comunicación, falta de retroalimentación o dificultades para crecer dentro de sus organizaciones. Bichara compartió el caso de una gerente de una sucursal de Domino’s Pizza en Guadalajara que enfrentaba una elevada rotación de personal. Tras participar en un programa de formación en liderazgo, identificó que varios empleados faltaban al trabajo debido a sus exámenes universitarios. En lugar de recurrir únicamente a sanciones, comenzó a dialogar con ellos y a permitir acuerdos para cubrir los turnos. De acuerdo con el directivo, la rotación de esa sucursal llegó a cero durante el periodo que describió. El ejemplo muestra que desarrollar habilidades como la empatía, la comunicación y la resolución de conflictos puede tener efectos directos sobre la permanencia del personal. Durante la conversación, Alfaro recordó que, según el Estudio de Remuneraciones 2025 de PageGroup, 55% de los empleados identifica el mal liderazgo como la principal razón para renunciar a su trabajo. Dicho trabajo también apunta que una empresa con 100 empleados y una tasa anual de 18% puede gastar más de 340,000 pesos en reemplazos y contrataciones, mientras que una organización con 1,000 colaboradores podría enfrentar un costo cercano a 3.4 millones de pesos. Para Torre, la solución pasa por construir culturas laborales que permitan a los trabajadores desarrollarse, recibir retroalimentación y encontrar oportunidades de crecimiento sin necesidad de abandonar sus empleos. Los participantes coincidieron en que la competitividad de las empresas no depende exclusivamente de atraer nuevas inversiones o incorporar tecnología, sino también de su capacidad para preparar y conservar a las personas que hacen posible su operación.
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