Publicado: diciembre 15, 2025, 3:12 am
España atraviesa una transformación demográfica que impacta de manera directa en su mercado laboral. El envejecimiento de la población no es una proyección futura, sino una realidad presente que obliga a repensar las estructuras productivas y sociales. El V Mapa de Talento Sénior de Fundación MAPFRE, que he tenido el honor de coordinar, ofrece una radiografía precisa de este fenómeno y pone de manifiesto tanto sus retos como sus oportunidades. Los datos son contundentes: en los últimos cinco años, la población sénior activa ha crecido un 27,4%, alcanzando más de cinco millones de trabajadores y representando ya el 20,5% del total de la población activa. Por primera vez, los mayores de 55 años superan en número a los jóvenes en el mercado laboral, lo que constituye un cambio estructural de gran calado.
Este crecimiento no puede analizarse únicamente en términos cuantitativos. La tasa de actividad sénior al pasar del 46,7% al 52,4%, refleja una mayor disposición de este colectivo a seguir trabajando y de paso contribuir a la economía. Sin embargo, esta realidad convive con una paradoja difícil de ignorar, en estos días de EREs en Telefónica: la edad media de prejubilación en España se sitúa en los 57 años. En otras palabras, justo cuando los profesionales alcanzan su mayor grado de experiencia y madurez, se les invita a abandonar la vida laboral. Este desaprovechamiento del capital humano es un lujo que nuestro país no puede permitirse, especialmente en un contexto de presión sobre el sistema de pensiones y de necesidad de mantener la competitividad internacional.
Claro que el talento sénior no es homogéneo. Se trata de un colectivo diverso, con trayectorias profesionales distintas, niveles de formación variados y expectativas heterogéneas. Reconocer esa pluralidad es esencial para diseñar políticas eficaces que respondan a las necesidades reales de los trabajadores y que eviten soluciones simplistas. La intergeneracionalidad aparece aquí como un concepto clave. La colaboración entre generaciones no es un recurso retórico, sino una estrategia de competitividad.
La experiencia de los séniores aporta estabilidad, visión estratégica y capacidad de gestión de crisis, mientras que los jóvenes suman creatividad, dominio tecnológico y nuevas formas de entender el trabajo. La combinación de ambas perspectivas genera innovación y cohesión social, dos elementos imprescindibles para afrontar los desafíos del siglo XXI; sin olvidar que los clientes de cualquier empresa también han envejecido y necesitan empleados que les entiendan para diseñar las ofertas a su medida. Una empresa sin seniors en su plantilla es menos competitiva porque entiende peor los mercados.
Existen ejemplos internacionales y sectores específicos que demuestran la eficacia de esta colaboración y de la diversidad de las plantillas. En países como Alemania o Suecia se han impulsado programas de mentoría inversa, donde los séniores transmiten su conocimiento mientras aprenden de las competencias digitales de los más jóvenes; al mismo tiempo que legislaciones que hacen posible alargar las carreras laborales. El resultado es un tejido empresarial más resiliente y adaptado a los cambios. España debe mirar hacia esas experiencias y adaptarlas a su contexto, reconociendo que la diversidad generacional es una ventaja competitiva que debe ser gestionada con inteligencia.
El reto principal es cultural. Durante décadas se ha instalado la idea de que la edad es un obstáculo para la productividad. Nada más lejos de la realidad. Los datos del este V Mapa promovido por el centro de investigación ageingnomics muestran que los séniores son un activo imprescindible para la sostenibilidad del sistema de pensiones, para la cohesión social y para la competitividad empresarial. Cambiar la narrativa es el primer paso.
Como se mencionaba el reto es también institucional y se refiere a la necesidad de adaptar las políticas públicas a la nueva realidad demográfica. Revisar los incentivos a la prejubilación, promover la formación continua y facilitar la flexibilidad laboral son medidas que deben acompañar el cambio estructural que ya está en marcha. No podemos seguir a 10 o 15 puntos en población senior activa de los países más dinámicos en Europa. Este reto corresponde también a las empresas. Incorporar programas de recualificación, eliminar los sesgos en la contratación, diseñar planes de carrera adaptados y ofrecer modalidades de trabajo flexible son iniciativas que no solo benefician a los séniores, sino que enriquecen a toda la organización. La diversidad generacional, bien gestionada, se convierte en una fuente de innovación y de negocio presente y futuro.
El V Mapa de Talento Sénior no se limita a describir el presente; proyecta escenarios hacia 2029. Los hallazgos nos llevan a concluir que avanzamos, pero muy lentamente. Si España aprovecha el potencial de sus trabajadores seniors, podrá consolidar un mercado laboral más equilibrado y sostenible. En caso contrario, el riesgo es doble: pérdida de competitividad y aumento de la presión sobre el sistema de protección social. La clave está en entender que el envejecimiento no es un problema, sino una oportunidad. La longevidad es uno de los grandes logros de nuestra sociedad. Convertirla en motor de progreso depende de nuestra capacidad para integrar a los séniores en la economía y en la vida social.
El talento sénior es un recurso estratégico para España. Los datos del Mapa son claros: más trabajadores, más participación y más relevancia. Pero también más retos. La lucha contra el edadismo, las políticas públicas y la innovación empresarial son los pilares sobre los que debe construirse una nueva narrativa. Una narrativa que reconozca que la edad no resta, sino que suma. Debemos dejar de hablar de los seniors como estos días se ve con Telefónica como un coste y empezar a verlos como una inversión. Una inversión en experiencia, en cohesión y en futuro. El tiempo apremia y la demografía no espera. España tiene en sus manos la posibilidad de liderar un cambio cultural y económico que marcará las próximas décadas. Aprovechar el talento sénior no es una opción; es una obligación.
