Publicado: marzo 27, 2020, 4:00 pm
Ante esta epidemia mundial, las diferentes autoridades y entes de control están actuando con la celeridad posible para contribuir con la disminución y eventual erradicación del COVID-19 en nuestro país.
Esto hace que Gobierno y todos en el país, debamos priorizar la salud pública y la seguridad, sobre otros importantes factores como la economía, mediante la adopción de estrictas medidas sociales.
Uno de los sectores golpeados por esta nueva realidad social, es el empleo. El Ministerio de Trabajo ya se pronunció y está tomando medidas, y de hecho, ya ha expresado que “El Gobierno Nacional hará lo necesario para mantener los empleos en el país”.
Para contribuir a aclarar algunas dudas de los empleadores y de los empleados, Baker McKenzie ha puesto a disposición una Guía Rápida para Empleadores que busca responder las preguntas más apremiantes y proveer información actualizada de regulaciones expedidas en la región de América Latina.
Algunas de las interrogantes que puede encontrar en este documento para Colombia son:
1. ¿Están los empleados obligados a revelar si constituyen ellos mismos un «factor de riesgo» a sus empleadores?
Sí. Debido a la emergencia sanitaria los empleados deben notificar a los empleadores si tienen síntomas del COVID-19. Los empleados deben también informar si han estado en contacto con alguien que tenga diagnóstico confirmado de COVID-19. El bien protegido es la salud de todos los trabajadores.
2. ¿Pueden los empleados negarse a asistir a la oficina?
En este momento, los empleados que puedan deben trabajar de manera remota, y solo pueden salir a trabajar (asistir a la oficina o lugar de trabajo) y movilizarse los empleados que trabajen en las industrias excluidas de la cuarentena general decretada por el Gobierno, que en este momento está vigente hasta la media noche del 12 de abril. En las industrias autorizadas para trabajar (caso de los laboratorios farmacéuticos, industrias de alimentos o su cadena de abastecimiento, centros de llamadas, entre otros) los empleados sólo pueden dejar de prestar servicios si hay una orden de un médico (certificado de incapacidad) o de una autoridad local (orden de cuarentena).
3. ¿Puede un empleado negarse a viajar o asistir a reuniones?
Por orden de autoridad los viajes -tanto nacionales como internacionales- están suspendidos y dada la cuarentena, tampoco estamos teniendo reuniones presenciales. Para las industrias que de manera excepcional pueden y están operando, los empleados están obligados a asistir a la reunión si esta es parte de sus funciones, pero dichas reuniones no pueden tener más asistentes, que las personas autorizadas en cada ciudad o departamento para reuniones, contando con todos los insumos necesarios para protegerse y a una distancia mínima -en lo posible- de dos metros entre ellos.
4. ¿Puede el empleador enviar a los empleados a una suspensión de labores?
Los empleadores pueden solicitar a los empleados que no trabajen y reconocerles una licencia remunerada e igualmente están en la libertad de acordar con sus trabajadores licencias no remuneradas. La suspensión del contrato de trabajo bajo circunstancias particulares puede ocurrir, siendo una de estas circunstancias la fuerza mayor, evento en el cual no habría pago de salarios, pero si subsistirán algunas obligaciones. Este es un tema muy sensible y de gran impacto social que habrá que mirar de manera muy restrictiva, en las circunstancias concretas de cada empleador, sopesando muchas variables
5. ¿Cuándo está forzado el empleador a cerrar sus operaciones?
Si el negocio para y hay una verdadera inhabilidad o limitación para continuar operando, creemos que la fuerza mayor desde el punto de vista técnico puede alegarse. Si el trabajo para y esa suspensión no es por culpa de una decisión unilateral del empleador, los contratos de trabajo pueden suspenderse. Una vez interrumpidos, el empleador no tiene que pagar salarios. Sin embargo, el empleador tiene la obligación de continuar pagando contribuciones al sistema de seguridad social.
Como ya lo mencionamos, este es un tema de gran impacto social y económico, muy sensible, con muchas aristas, que irá contra las expectativas y lineamientos generales del Gobierno, que será necesario considerar y revisar de manera detallada en cada negocio, de acuerdo con sus circunstancias concretas, y que hasta donde sea posible no debería -por muchas razones- encabezar la lista de opciones.
6. Si los jardines de infancia o pre-escolares y escuelas son cerrados y los empleados necesitan quedarse en casa y no pueden trabajar ¿Los empleadores deberán pagarles? Y, en caso afirmativo, ¿Por cuánto tiempo?
Depende. Primero, hay que considerar que los colegios y jardines ya fueron cerrados en Colombia y que algunos estudiantes están estudiando de manera virtual. Igualmente, que en este momento y hasta el próximo 12 de abril, los empleados deben -hasta donde el trabajo lo permita- estar trabajando de manera remota, haciendo uso de las tecnologías.
En el caso de estos empleados, como los servicios están siendo prestados, hay lugar al pago de salarios. Para empleados que no pueden prestar servicios remotamente desde casa, hay diferentes opciones: reconocer vacaciones, acordar licencias (remuneradas o no remuneradas) y eventualmente, y de manera muy excepcional suspender unilateralmente el contrato de trabajo.
Dependiendo de la alternativa que implemente, se reconoce o no el salario. En principio, tener que cuidar a sus hijos no es una razón válida para no prestar servicios y recibir el salario, a menos que la situación de lugar a que exista realmente imposibilidad de prestar el servicio y se califique como calamidad personal. Nuestra ley define que los empleados que sufren calamidad tienen derecho a permiso remunerado.
Es importante tener en cuenta que este contenido no debe interpretarse como un asesoramiento legal, que en una nota meramente informativa general y a medida que esta situación evolucione, también lo harán las normativas y leyes que afectan a los empleadores en cada jurisdicción, y por tanto los comentarios podrían ser diferente.
